A Política do Condado exige que as avaliações de desempenho sejam realizadas no final do período de experiência e anualmente com base na data de aniversário do cargo.
A gestão de desempenho NÃO é um evento anual. É algo que deve ser contínuo e dado regularmente ao longo do ano. O feedback é fornecido e recebido com mais facilidade quando é dado com regularidade e frequência. Por favor, consulte o seu Generalista de RH se você tiver dúvidas sobre gerenciamento de desempenho.
O cronograma abaixo é definido automaticamente na avaliação padrão do Condado. Recomendamos que você revise essas datas e gere lembretes de calendário do Google, se necessário.
- 45 dias antes do vencimento da avaliação, a avaliação é gerada automaticamente e o supervisor será notificado por e-mail.
- Acesse o NEOGOV
- Adicione ou edite as metas atuais para iniciar o processo de avaliação
- Iniciar a avaliação
- As avaliações 360 devem ser lançadas, se aplicável, com uma data de vencimento definida pelo supervisor ao iniciar as 360.
- 20 dias antes da data de vencimento da avaliação, é devida a autoavaliação do funcionário.
- 15 dias antes da data de vencimento da avaliação, vencem as notas do supervisor na avaliação.
- 4 dias antes da data de vencimento da avaliação, a revisão, aprovação e assinatura da avaliação pelo supervisor de segundo nível do funcionário devem ser feitas.
- Caso a avaliação tenha classificação “Abaixo das Expectativas”, ela será automaticamente encaminhada para o generalista de RH para revisão antes de ser apresentado ao funcionário.
- 2 dias antes do vencimento da avaliação, o supervisor se reunirá com o funcionário para discutir a revisão. Se o supervisor desejar que o funcionário revise a avaliação antes desta reunião, a avaliação deverá ser aprovada e assinada antes desta reunião.
- 1 dia antes do prazo da avaliação, o supervisor aprovará e assinará a avaliação.
- 0 dias antes do vencimento da avaliação, o funcionário assinará a avaliação.
Gestão de desempenho durante todo o ano (supervisores)
- Reúna-se regularmente com seus funcionários individualmente (pode ser necessário considerar uma frequência maior com novos funcionários e uma frequência menor com funcionários experientes).
- Utilize a função Journal no NEOGOV ao longo do ano e incentive seus funcionários a fazerem o mesmo. Estes podem ser adicionados diretamente na avaliação com um clique.
- Planeje seu tempo de acordo com o cronograma recomendado pelo RH listado acima.
- Reserve tempo suficiente para a reunião e apresentação da avaliação. Não se apresse.
- Você receberá um aviso 45 dias antes da data prevista para a avaliação do seu funcionário. Se desejar receber aviso adicional, solicite ao representante de folha de pagamento ou ao generalista de RH do seu departamento uma lista de quando todas as avaliações de desempenho de seus funcionários devem ser devidas.
- Decida se você fornecerá uma cópia da avaliação ao funcionário antes da entrega. Tenha em mente seus funcionários individuais e como eles podem responder.
- Você deve usar o Formulário de Avaliação de Desempenho do Condado, a menos que tenha um formulário específico do departamento previamente aprovado pelo RH.
- Incentive seu funcionário a fazer uma autoavaliação.
- Considere coletar feedback 360 de colegas e colegas de trabalho. Entre em contato com seu generalista de RH para obter as opções.
- Os méritos são processados automaticamente pela folha de pagamento quinzenalmente. Certifique-se de reservar tempo suficiente para preparar a avaliação e notifique seu generalista se o funcionário não se qualificar para um aumento por mérito com base no desempenho.
ABAIXO DAS EXPECTATIVAS:
Demonstra o desempenho esperado de forma inconsistente. O desempenho não atendeu às expectativas em uma ou mais áreas essenciais de responsabilidade. Atinge alguns, mas não todos os objetivos prioritários. Conhecimento, habilidades e/ou habilidades não foram demonstradas em níveis apropriados. Um plano de melhoria de desempenho (PIP) pode ser considerado como uma forma de monitorar a melhoria de desempenho. Entre em contato e trabalhe com seu generalista de RH no PIP.
| EXEMPLOS DE COMPORTAMENTOS | - Requer supervisão próxima para cumprir algumas responsabilidades de trabalho.
- Contribui de forma inconsistente para a resolução de problemas.
- Ocasionalmente, procura razões pelas quais o trabalho ou os objetivos não podem ser alcançados, em vez de procurar maneiras de concluir o trabalho.
- Demonstra de forma inconsistente um atendimento excepcional ao cliente.
- Ocasionalmente tem dificuldade em gerenciar múltiplas prioridades.
- Ocasionalmente tem dificuldade em lidar com mudanças e pode rejeitar ideias sem a devida consideração.
- Nem sempre está aberto a comentários construtivos e, às vezes, pode colocar a culpa em outro lugar.
- Raramente recebe feedback positivo de clientes e colegas.
- Ocasionalmente tem dificuldade em manter uma atitude positiva e profissional, inclusive quando está sob pressão ou em situações estressantes.
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| SUGESTÕES DE PALAVRAS DESCRITIVAS | - Abaixo do padrão
- Abaixo do par
- Inferior
- Abaixo da média
- Imperfeita
- Pobre
- Inapto
- Inaceitável
- Em falta
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SATISFAZ AS EXPECTATIVAS:
Demonstra consistentemente um desempenho eficaz. Consistentemente atende e ocasionalmente supera as metas e expectativas. O desempenho reflete um indivíduo totalmente qualificado e experiente nesta posição. Visto como alguém que faz o trabalho e efetivamente prioriza o trabalho. Contribui para os objetivos gerais do departamento e/ou organização.
| EXEMPLOS DE COMPORTAMENTOS | - Identifica problemas e frequentemente apresenta soluções viáveis para os problemas. (Pode exigir algum treinamento para determinar a solução apropriada e o plano para executar a solução.)
- Muitas vezes demonstra vontade de concluir o trabalho que pode estar fora do escopo de suas responsabilidades regulares.
- Consistentemente demonstra atendimento excepcional ao cliente.
- É capaz de lidar com múltiplas prioridades.
- Está aberto para implementar melhorias de processo e frequentemente sugere melhorias de processo e oportunidades de desenvolvimento para si mesmo, para a equipe e para o departamento.
- Está aberto a mudanças e mantém uma atitude positiva durante toda a mudança.
- Recebe abertamente feedback construtivo e oportunidades de melhoria e desenvolvimento.
- Sempre recebe feedback positivo de clientes e colegas.
- Frequentemente demonstra liderança entre pares e colegas.
- Mantém uma atitude positiva e profissional quando está sob pressão ou em situações estressantes.
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| SUGESTÕES DE PALAVRAS DESCRITIVAS | - Confiável
- Consistente
- Estável
- Acesse
- Confiante
- Intencional
- Confiável
- Colaborativo
- Jogador da equipe
- Estrela em ascensão
- Responsável
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EXCEDE EXPECTATIVAS:
As contribuições têm impacto positivo e valor tremendo e consistente para o departamento e para a organização. Podem ser conquistas únicas, muitas vezes únicas, que melhoram de forma mensurável o progresso em direção às metas organizacionais. Facilmente reconhecido como um profissional de alto desempenho em comparação com seus pares. Visto como um excelente recurso para fornecer treinamento, orientação e apoio a outras pessoas. Demonstra capacidades de alto nível e assume proativamente níveis mais elevados de responsabilidade. Demonstra consistentemente altos níveis de esforço, eficácia e julgamento com supervisão limitada ou nenhuma. Alcança realizações valiosas em diversas áreas críticas do trabalho.
| EXEMPLOS DE COMPORTAMENTO | - Apresenta consistentemente soluções viáveis para problemas e o plano para executar as soluções.
- Demonstra rotineiramente uma vontade de concluir o trabalho que pode estar fora do escopo de suas responsabilidades regulares.
- Voluntários consistentemente para assumir novas tarefas e/ou iniciativas e ver até a conclusão sem a necessidade de orientação e com pouco ou nenhum treinamento.
- Lida efetivamente com múltiplas prioridades.
- Busca consistentemente melhorias de processo e oportunidades de desenvolvimento para si mesmo, para a equipe e para o departamento.
- Consistentemente demonstra atendimento excepcional ao cliente.
- Está sempre disposto a liderar a mudança e ajudar os outros através da mudança.
- Busca consistentemente feedback construtivo e oportunidades de melhoria e desenvolvimento.
- Consistentemente demonstra liderança entre pares e colegas.
- Mantém consistentemente uma maneira positiva e profissional quando está sob pressão ou em situações estressantes.
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| SUGESTÕES DE PALAVRAS DESCRITIVAS | - topo da curva
- em destaque
- Melhor desempenho
- Excelência
- Estrela
- Altamente responsável
- Engenhoso
- As pessoas vão até eles para obter respostas
- Independente
- Altamente confiável
- Melhoria contínua e inovadora
- Melhor dos melhores
- Supera os outros
- Brilha
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Defina metas SMART com seus funcionários durante a avaliação de desempenho.
- ESPECÍFICO
Defina o objetivo tanto quanto possível, sem linguagem pouco clara. Quem está envolvido? O que eu quero realizar? quando isso será feito? Por que estou fazendo isto? Quais requisitos eu tenho? - MENSURÁVEL
Você pode acompanhar o progresso e medir o resultado? Quantos? Quantos? Como saberei quando meu objetivo for alcançado? - ATINGÍVEL
A meta é razoável o suficiente para ser alcançada? Como assim? Certifique-se de que a meta não esteja fora de alcance ou abaixo do desempenho padrão. - RELEVANTE
A meta vale a pena e atenderá às suas necessidades? Cada meta é consistente com as outras metas que você estabeleceu e se ajusta aos seus planos imediatos e de longo prazo? - OPORTUNO
Seu objetivo deve incluir um limite de tempo. (Conclua esta etapa por mês/dia/ano.) Isso estabelecerá um senso de urgência e solicitará que você administre melhor o tempo.
- O feedback fornecido na avaliação deve refletir apenas o desempenho durante o intervalo de datas associado à avaliação atual.
- Seja específico com seus exemplos - forneça fatos, não opiniões.
- Descreva o impacto e as possíveis consequências (operações, clientes, colegas de trabalho, etc.) do comportamento ou ação - positiva ou negativa.
- Seja claro e objetivo. Defina expectativas e inclua prazos específicos.
- A comunicação direta, honesta e direta é melhor. Evitar a verdade não dá ao funcionário a oportunidade de melhorar e pode dificultar a supervisão.
- Todo feedback fornecido na avaliação deve ser previamente discutido com o colaborador.
- Certifique-se de que seus comentários correspondam às suas avaliações.
- Se a classificação geral estiver abaixo das expectativas, a avaliação será automaticamente encaminhada ao seu RH Generalista para revisão antes de ser enviada ao funcionário.
- Se for entregar no escritório, reúna-se em um local tranquilo e confidencial. Outra opção é ir almoçar ou tomar café.
- Considere escrever uma nota de agradecimento personalizada para o funcionário.
- Inicie a conversa reconhecendo as contribuições do funcionário durante o cronograma de avaliação.
- Tenha empatia, não simpatize. Se você quiser discutir a realização de uma avaliação difícil, entre em contato com seu generalista de RH.
- Tire um tempo para comemorar.
- Dê tempo para o funcionário processar o feedback e fazer perguntas.
- Esteja preparado para continuar a conversa em outro momento, se necessário
- Caso ainda não o tenha feito, assine a avaliação no NEOGOV. O sistema liberará a avaliação para o funcionário assinar eletronicamente. Assim que estiver finalizado, forneça uma cópia ao seu representante da folha de pagamento para entrar no UKG.
* Observe que os processos e procedimentos a seguir estão relacionados ao formulário de avaliação padrão do condado. O fluxo de trabalho pode diferir dependendo do formulário de avaliação do funcionário que seu departamento usa.
Departamento de Recursos Humanos
HORAS: Segunda a sexta, 8h00 às 4h30
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