Recursos do gerente/supervisor

Guias:

• Executar visão geral do painel
• Como adicionar um 360 a uma avaliação
• Como concluir uma avaliação no Perform
• Como Aprovar Avaliações no Perform
• Como se reunir com o funcionário e finalizar a avaliação
• Como criar e gerenciar entradas de diário
• Como gerenciar metas

vídeos:

• Execute o guia de vídeo do painel
• Guia de vídeo sobre como adicionar/editar metas de avaliação anteriores
• Guia de vídeo de classificação do supervisor
• Guia de vídeo de entradas de diário

O cronograma abaixo é definido automaticamente na avaliação padrão do Condado. Recomendamos que você revise essas datas e gere lembretes de calendário do Google, se necessário.

• 45 dias antes do vencimento da avaliação, a avaliação é gerada automaticamente e o supervisor será notificado por e-mail.
  • Acesse o NEOGOV
  • Adicione ou edite as metas atuais para iniciar o processo de avaliação
  • Iniciar a avaliação
    • As avaliações 360 devem ser lançadas, se aplicável, com uma data de vencimento definida pelo supervisor ao iniciar as 360.
• 20 dias antes da data de vencimento da avaliação, é devida a autoavaliação do funcionário.
• 15 dias antes da data de vencimento da avaliação, vencem as notas do supervisor na avaliação.
• 4 dias antes da data de vencimento da avaliação, a revisão, aprovação e assinatura da avaliação pelo supervisor de segundo nível do funcionário devem ser feitas.
  • Caso a avaliação tenha classificação “Abaixo das Expectativas”, ela será automaticamente encaminhada para o generalista de RH para revisão antes de ser apresentado ao funcionário.
• 2 dias antes do vencimento da avaliação, o supervisor se reunirá com o funcionário para discutir a revisão. Se o supervisor desejar que o funcionário revise a avaliação antes desta reunião, a avaliação deve ser aprovada e assinada antes desta reunião.
• 1 dia antes do prazo da avaliação, o supervisor aprovará e assinará a avaliação.  
• 0 dias antes do vencimento da avaliação, o funcionário assinará a avaliação.

Gestão de desempenho durante todo o ano (supervisores)

• Reúna-se com seus funcionários individualmente regularmente (pode ser necessário considerar uma frequência maior com novos funcionários e uma frequência menor com funcionários experientes).
• Utilize a função Journal no NEOGOV ao longo do ano e incentive seus funcionários a fazerem o mesmo. Estes podem ser adicionados diretamente na avaliação com um clique.

• Planeje seu tempo de acordo com o cronograma recomendado pelo RH listado acima.
• Reserve tempo suficiente para a reunião e apresentação da avaliação. Não se apresse.
• Você receberá um aviso 45 dias antes da data de vencimento da avaliação de seu funcionário. Se você gostaria de ter um aviso adicional, solicite uma lista de quando todas as avaliações de desempenho de seus funcionários devem ser enviadas ao representante de folha de pagamento de seu departamento ou ao generalista de RH.
• Decida se você fornecerá uma cópia da avaliação ao funcionário antes da entrega. Tenha em mente seus funcionários individuais e como eles podem responder.
• Você deve usar o Formulário de Avaliação de Desempenho do Condado, a menos que tenha um formulário específico do departamento previamente aprovado pelo RH.
• Incentive seu funcionário a fazer uma autoavaliação.
• Considere coletar feedback 360 de colegas e colegas de trabalho. Entre em contato com seu generalista de RH para obter as opções.
• Os méritos são processados ​​automaticamente pela folha de pagamento quinzenalmente. Certifique-se de deixar tempo suficiente para preparar a avaliação e notifique seu generalista se o funcionário não se qualificar para um aumento por mérito com base no desempenho.

ABAIXO DAS EXPECTATIVAS:
Demonstra o desempenho esperado de forma inconsistente. O desempenho não atendeu às expectativas em uma ou mais áreas essenciais de responsabilidade. Atinge alguns, mas não todos os objetivos prioritários. Conhecimento, habilidades e/ou habilidades não foram demonstradas em níveis apropriados. Um plano de melhoria de desempenho (PIP) pode ser considerado como uma forma de monitorar a melhoria de desempenho. Entre em contato e trabalhe com seu generalista de RH no PIP.

SATISFAZ AS EXPECTATIVAS:
Demonstra consistentemente um desempenho eficaz. Consistentemente atende e ocasionalmente supera as metas e expectativas. O desempenho reflete um indivíduo totalmente qualificado e experiente nesta posição. Visto como alguém que faz o trabalho e efetivamente prioriza o trabalho. Contribui para os objetivos gerais do departamento e/ou organização.

EXCEDE EXPECTATIVAS:
As contribuições têm um impacto e um valor positivos tremendos e consistentes para o departamento e para a organização. Podem ser conquistas únicas, geralmente únicas, que melhoram de forma mensurável o progresso em direção às metas organizacionais. Facilmente reconhecido como um profissional de alto desempenho em comparação com seus pares. Visto como um excelente recurso para fornecer treinamento, orientação e suporte a outras pessoas. Demonstra capacidades de alto nível e assume proativamente níveis mais altos de responsabilidade. Demonstra consistentemente altos níveis de esforço, eficácia e julgamento com supervisão limitada ou nenhuma. Alcança realizações valiosas em várias áreas críticas do trabalho.

Defina metas SMART com seus funcionários durante a avaliação de desempenho.

• ESPECÍFICO
  Defina o objetivo tanto quanto possível sem linguagem pouco clara. Quem está envolvido? O que eu quero realizar? quando isso será feito? Por que estou fazendo isto? Quais requisitos eu tenho?
• MENSURÁVEL
  Você pode acompanhar o progresso e medir o resultado? Quantos? Quantos? Como saberei quando meu objetivo for alcançado?
• ATINGÍVEL
  O objetivo é razoável o suficiente para ser alcançado? Como assim? Certifique-se de que a meta não esteja fora de alcance ou abaixo do desempenho padrão.
• RELEVANTE
  O objetivo vale a pena e atenderá às suas necessidades? Cada meta é consistente com as outras que você estabeleceu e se encaixa em seus planos imediatos e de longo prazo?
• OPORTUNO
  Seu objetivo deve incluir um limite de tempo. (Conclua esta etapa por mês/dia/ano.) Isso estabelecerá um senso de urgência e solicitará que você administre melhor o tempo.

• O feedback fornecido na avaliação deve refletir apenas o desempenho durante o intervalo de datas associado à avaliação atual.
• Seja específico com seus exemplos - forneça fatos, não opiniões.
• Descreva o impacto e as possíveis consequências (operações, clientes, colegas de trabalho, etc.) do comportamento ou ação - positiva ou negativa.
• Seja claro e objetivo. Defina expectativas e inclua prazos específicos. 
• A comunicação direta, honesta e direta é melhor. Evitar a verdade não dá ao funcionário a oportunidade de melhorar e pode dificultar a supervisão.
• Todo feedback fornecido na avaliação deve ser previamente discutido com o colaborador.
• Certifique-se de que seus comentários correspondam às suas avaliações.
• Se a classificação geral estiver abaixo das expectativas, a avaliação será automaticamente encaminhada ao seu RH Generalista para revisão antes de ser enviada ao funcionário.

• Se estiver entregando no escritório, encontre-se em um local tranquilo e confidencial. Outra opção é almoçar ou tomar um café.
• Considere escrever uma nota de agradecimento personalizada para o funcionário.
• Inicie a conversa reconhecendo as contribuições do funcionário durante o cronograma de avaliação. 
• Tenha empatia, não simpatize. Se você gostaria de discutir a entrega de uma avaliação difícil, entre em contato com seu RH Generalista.
• Tire um tempo para comemorar.    
• Dê tempo para o funcionário processar o feedback e fazer perguntas.
• Esteja preparado para continuar a conversa em outro momento, se necessário
• Se ainda não o fez, assine a avaliação no NEOGOV. O sistema liberará a avaliação para o funcionário assinar eletronicamente. Depois de finalizado, forneça uma cópia ao seu representante de folha de pagamento para entrar no UKG.