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Perguntas Frequentes:

  1. A área de Recursos Humanos é responsável por avaliar o motivo do afastamento e iniciar o processo FML. Um funcionário não é obrigado a solicitar o FML. O funcionário não precisa reivindicar especificamente seus direitos sob a FML ou mesmo mencionar a FML.

  2. Quando a necessidade de licença for previsível com base na expectativa de nascimento, colocação para adoção ou orfanato, ou tratamento médico planejado, o funcionário deverá avisar com pelo menos 30 dias de antecedência. Se o aviso prévio de 30 dias não for possível, o funcionário deverá notificar "assim que possível". Os funcionários também devem fornecer aviso assim que possível para licença previsível devido a uma exigência de qualificação, independentemente da antecedência com que tal licença é previsível. Quando a necessidade de licença for imprevisível, os funcionários são obrigados a notificar o mais rápido possível, de acordo com os fatos e circunstâncias do caso específico.

  3. Existem cinco categorias principais de ausências qualificadas de acordo com o FMLA: nascimento e vínculo de um filho recém-nascido, adoção ou cuidado adotivo de uma criança, condição médica grave do próprio funcionário, condição médica grave de um membro da família coberto e certas situações relacionadas ao serviço em As forças armadas. 

    Obtenha mais informações sobre os motivos de qualificação

  4. Não. O funcionário não precisa compartilhar nada sobre uma condição médica. O funcionário deve, no entanto, fornecer "informações suficientes" para conscientizar o supervisor sobre a necessidade de FML e o momento e duração previstos da licença.

  5. Um empregado é obrigado a fornecer um completo e suficiente atestado médico para tomar FML devido a uma condição de saúde grave. O Condado de Larimer tem o direito estatutário de solicitar que um funcionário forneça um atestado médico contendo fatos médicos suficientes para estabelecer a existência de uma "condição de saúde grave".

  6. O funcionário tem a opção de usar licença remunerada ou não remunerada apropriada. Se um funcionário elegível optar por usar licença não remunerada, se aplicável, ele/ela terá que tirar licença remunerada suficiente para cobrir o custo de certas deduções na folha de pagamento, como a parcela do funcionário nos prêmios de seguro médico. Entre em contato com o Especialista em RH para obter mais informações.

  7. Depende do motivo da licença: 12 ou 26 semanas de trabalho. Para a "condição de saúde grave" de um funcionário ou membro da família coberto, exigência militar qualificada, gravidez/nascimento, colocação de uma criança com o funcionário para adoção ou adoção, um funcionário é elegível para até 12 semanas de trabalho em um período de 12 meses. Para a licença do cuidador devido a uma lesão grave ou doença decorrente do serviço militar, um funcionário pode tirar até 26 semanas de trabalho de licença.

    Além disso, os funcionários casados ​​empregados no Condado devem compartilhar as 12 ou 26 semanas de trabalho que estariam disponíveis para eles pelos seguintes motivos: nascimento de um filho e vínculo, colocação de um filho com o funcionário para adoção ou cuidado, cuidado de um pai com uma condição de saúde grave e cuidar de um membro do serviço coberto com uma condição de saúde ou lesão grave. Por favor Clique aqui para obter mais informações.

  8. A ciclo contínuo de 12 meses medido para trás é usado para determinar qual quantidade de FML está disponível para um funcionário. Quando um funcionário precisar de FML, o Recursos Humanos verificará a quantidade de FML que um funcionário usou durante o período de 12 meses imediatamente anterior ao primeiro dia do FML proposto. Se nenhum FML tiver sido utilizado no período de 12 meses anterior, o funcionário terá direito a 12 ou 26 semanas completas de FML. Se o FML tiver sido utilizado no período de 12 meses anterior, a quantidade de licença usada será subtraída do direito de 12 ou 26 semanas para estabelecer o FML disponível.

  9. O prestador de cuidados de saúde (HCP) de um funcionário certificará se o funcionário precisa tirar a licença em um bloco de tempo contínuo ou tirar a licença de forma intermitente. Se o HCP do funcionário certificar que a necessidade de licença pode ser usada de forma intermitente, o Recursos Humanos tomará as providências apropriadas, como reatribuir o funcionário a funções diferentes. 

  10. Obtenha uma cópia do aviso federal. Os funcionários também podem ir ao Departamento de Trabalho dos EUA página FMLA e encontre informações mais detalhadas.

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