Perguntas frequentes sobre FMLA
Perguntas Frequentes:
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A área de Recursos Humanos é responsável por avaliar o motivo do afastamento e iniciar o processo FML. Um funcionário não é obrigado a solicitar o FML. O funcionário não precisa reivindicar especificamente seus direitos sob a FML ou mesmo mencionar a FML.
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Quando a necessidade de licença for previsível com base na expectativa de nascimento, colocação para adoção ou orfanato, ou tratamento médico planejado, o funcionário deverá avisar com pelo menos 30 dias de antecedência. Se o aviso prévio de 30 dias não for possível, o funcionário deverá notificar "assim que possível". Os funcionários também devem fornecer aviso assim que possível para licença previsível devido a uma exigência de qualificação, independentemente da antecedência com que tal licença é previsível. Quando a necessidade de licença for imprevisível, os funcionários são obrigados a notificar o mais rápido possível, de acordo com os fatos e circunstâncias do caso específico.
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Existem cinco categorias principais de ausências qualificadas de acordo com o FMLA: nascimento e vínculo de um filho recém-nascido, adoção ou cuidado adotivo de uma criança, condição médica grave do próprio funcionário, condição médica grave de um membro da família coberto e certas situações relacionadas ao serviço em As forças armadas.
Um funcionário precisa compartilhar todas as informações sobre uma condição médica com um supervisor?
Não. O funcionário não precisa compartilhar nada sobre uma condição médica. O funcionário deve, no entanto, fornecer "informações suficientes" para conscientizar o supervisor sobre a necessidade de FML e o momento e duração previstos da licença.
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Um empregado é obrigado a fornecer um completo e suficiente atestado médico para tomar FML devido a uma condição de saúde grave. O Condado de Larimer tem o direito estatutário de solicitar que um funcionário forneça um atestado médico contendo fatos médicos suficientes para estabelecer a existência de uma "condição de saúde grave".
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O funcionário tem a opção de usar licença remunerada ou não remunerada apropriada. Se um funcionário elegível optar por usar licença não remunerada, se aplicável, ele/ela terá que tirar licença remunerada suficiente para cobrir o custo de certas deduções na folha de pagamento, como a parcela do funcionário nos prêmios de seguro médico. Entre em contato com o Especialista em RH para obter mais informações.
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Depende do motivo da licença: 12 ou 26 semanas de trabalho. Para a "condição de saúde grave" de um funcionário ou membro da família coberto, exigência militar qualificada, gravidez/nascimento, colocação de uma criança com o funcionário para adoção ou adoção, um funcionário é elegível para até 12 semanas de trabalho em um período de 12 meses. Para a licença do cuidador devido a uma lesão grave ou doença decorrente do serviço militar, um funcionário pode tirar até 26 semanas de trabalho de licença.
Além disso, os funcionários casados empregados no Condado devem compartilhar as 12 ou 26 semanas de trabalho que estariam disponíveis para eles pelos seguintes motivos: nascimento de um filho e vínculo, colocação de um filho com o funcionário para adoção ou cuidado, cuidado de um pai com uma condição de saúde grave e cuidar de um membro do serviço coberto com uma condição de saúde ou lesão grave. Por favor Clique aqui para obter mais informações.
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A ciclo contínuo de 12 meses medido para trás é usado para determinar qual quantidade de FML está disponível para um funcionário. Quando um funcionário precisar de FML, o Recursos Humanos verificará a quantidade de FML que um funcionário usou durante o período de 12 meses imediatamente anterior ao primeiro dia do FML proposto. Se nenhum FML tiver sido utilizado no período de 12 meses anterior, o funcionário terá direito a 12 ou 26 semanas completas de FML. Se o FML tiver sido utilizado no período de 12 meses anterior, a quantidade de licença usada será subtraída do direito de 12 ou 26 semanas para estabelecer o FML disponível.
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O prestador de cuidados de saúde (HCP) de um funcionário certificará se o funcionário precisa tirar a licença em um bloco de tempo contínuo ou tirar a licença de forma intermitente. Se o HCP do funcionário certificar que a necessidade de licença pode ser usada de forma intermitente, o Recursos Humanos tomará as providências apropriadas, como reatribuir o funcionário a funções diferentes.
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Obtenha uma cópia do aviso federal. Os funcionários também podem ir ao Departamento de Trabalho dos EUA página FMLA e encontre informações mais detalhadas.
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