Você é funcionário do Condado de Larimer? Veja todas as políticas que dizem respeito a você em PowerDMS.
OBJETIVO: Esta Política destina-se a fornecer meios para abordar e resolver problemas decorrentes do desempenho ou conduta do funcionário.
ESCOPO: Esta política se aplica a todos os escritórios, departamentos, funcionários e voluntários (Referência 3) do Condado de Larimer e funcionários do Gabinete do Promotor Distrital, Oitavo Distrito Judicial, com exceção dos funcionários do Gabinete do Xerife do Condado de Larimer e funcionários substitutos do Gabinete do Médico Legista do Condado de Larimer.
RESPONSABILIDADE: O Diretor de Recursos Humanos administra esta Política.
REQUISITOS ESPECÍFICOS: nenhum
SEÇÃO DE REVISÃO (Mudanças significativas da política anterior):
- Referência 5; Documento de Sanções por Violação da HIPAA
- Seção V. A e B
POLÍTICA:
A. Esta Política e Procedimento estabelecem os meios para abordar e resolver problemas decorrentes do desempenho ou da conduta dos funcionários. Os processos e as ações disciplinares (ações corretivas, ações adversas) não são progressivos e podem ser implementados com base no impacto percebido na unidade de negócios, podendo incluir considerações como o alcance, a gravidade, a natureza, a frequência, o risco, o efeito ou a percepção pública da questão de desempenho ou conduta.
A. O tomador de decisão é um funcionário eleito, administrador do condado, administrador adjunto do condado, diretor de área de serviço ou chefe de departamento do Condado de Larimer, conforme identificado no organograma atual do condado. O tomador de decisão pode delegar a autoridade para aplicar medidas disciplinares a outro funcionário, com a aprovação do diretor de Recursos Humanos ou de pessoa designada.
A. Funcionários Temporários: Os funcionários em cargos temporários permanecem empregados por prazo indeterminado, mediante consentimento mútuo do funcionário e do Condado. Tanto o funcionário quanto o Condado podem rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, com ou sem justa causa, sem a necessidade de seguir qualquer processo formal de resolução de problemas, ação corretiva ou ação disciplinar. Os departamentos ou escritórios devem consultar um profissional de Recursos Humanos antes de qualquer desligamento.
B. Empregados com contrato por prazo determinado e efetivo (Referência 2):
1. Período probatório: os funcionários cumprem um período probatório de acordo com a política do Condado (referência 1). Durante o período probatório, o vínculo empregatício é por prazo indeterminado, mediante consentimento mútuo entre o funcionário e o Condado. Tanto o funcionário quanto o Condado podem rescindir o contrato de trabalho, com ou sem justa causa, a qualquer momento e sem a necessidade de seguir qualquer processo de resolução de problemas, ação corretiva, ação adversa ou reclamação. O Condado pode prorrogar unilateralmente o período probatório do funcionário. Caso o período probatório seja prorrogado, o funcionário permanece em situação probatória até a data especificada por escrito pelo responsável pela decisão.
2. Após o período probatório: Após o término do período probatório, o funcionário deixa de ser contratado por prazo indeterminado e o Condado não pode rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.
C. Funcionários Nomeados: Os funcionários em cargos nomeados, conforme identificados na política do Condado, permanecem empregados por prazo indeterminado, mediante consentimento mútuo do funcionário e do Condado (referências 1 e 4). Tanto o funcionário nomeado quanto o Condado podem rescindir o contrato de trabalho, com ou sem justa causa, a qualquer momento e sem a necessidade de seguir qualquer processo formal de resolução de problemas, ação corretiva ou ação disciplinar.
D. Autoridades Eleitas: As autoridades eleitas são escolhidas pelos eleitores do Condado de Larimer e não estão sujeitas a esta política.
A. Os supervisores são responsáveis por gerenciar o desempenho e a conduta de seus funcionários. Quando surgirem problemas de desempenho ou conduta, os supervisores devem tomar medidas para solucionar a situação. Os seguintes processos podem ser utilizados para lidar com problemas de desempenho ou conduta, sem ordem específica:
1. As Ações Corretivas são aplicadas para auxiliar os funcionários a corrigir o desempenho no trabalho e aprimorar a conduta que seja inconsistente com as expectativas e os padrões estabelecidos pelo Condado de Larimer. As Ações Corretivas não resultam na perda ou redução de salário ou nível hierárquico do funcionário. A natureza, a necessidade e o número de Ações Corretivas podem ser considerados como um fator na imposição de uma Ação Disciplinar.
2. As medidas disciplinares incluem suspensão sem remuneração, rebaixamento involuntário ou demissão. Uma medida disciplinar pode ser instaurada com base na frequência ou gravidade da situação.
B. Os seguintes processos podem ser iniciados pelos funcionários:
1. A Resolução de Problemas oferece um mecanismo formal e informal para discutir dúvidas, preocupações ou objeções. O processo informal está disponível para todos os funcionários; o processo formal está disponível para funcionários efetivos e contratados por prazo determinado que não estejam em período probatório.
2. Reclamação Fornece um processo para revisar uma ação adversa.
V. BASE PARA AÇÕES CORRETIVAS OU ADVERSAS:
A. Os funcionários podem estar sujeitos a medidas corretivas ou disciplinares por desempenho ou conduta, incluindo, entre outras, as listadas abaixo.
1. Desempenho insatisfatório das funções do cargo;
2. Conduta deliberada ou negligente que coloque em risco a segurança ou o bem-estar dos funcionários ou do público;
3. Danos ou desperdício negligente ou intencional de propriedade ou recursos do Condado;
4. Recusa ou descumprimento de política, procedimento, instrução, direção, regulamento ou lei;
5. Conduta inadequada em relação a outras pessoas, incluindo conduta fora do horário de trabalho que impacta as operações do Condado;
6. Posse (exceto a posse necessária para o desempenho das funções laborais), consumo, admissão de estar sob a influência de álcool ou substâncias controladas, ou teste positivo para álcool ou substâncias controladas, ou uso indevido de medicamentos prescritos, enquanto em situação de trabalho;
7. Uso indevido de licença, ausência injustificada, ausência não comunicada, atrasos ou absentismo;
8. Condenação, confissão ou declaração de culpa por nolo contendre (sem contestação) a um crime que afete os deveres do trabalho do funcionário ou seja um conflito de interesses com o trabalho do funcionário;
9. Uma crença razoável de que um funcionário cometeu ou se envolveu em um ato contrário aos interesses do Condado, incluindo, mas não se limitando a, um ato criminoso;
10. Solicitar ou aceitar subornos no exercício das funções no Condado;
11. Uso indevido de fundos, bens ou recursos;
12. Uso indevido ou divulgação não autorizada de informações oficiais ou confidenciais;
13. Violação ou descumprimento da HIPAA (ver Referência 5);
14.Hassédio e/ou discriminação;
15. Falsificação ou deturpação envolvendo ou relacionada aos negócios ou interesses do Condado;
16. Não obter ou manter uma licença, certificação ou qualificação exigida;
B. Uma crença razoável de que um funcionário se envolveu em uma atividade lícita fora das dependências do Condado durante o horário não laboral, onde a atividade representa um conflito de interesses ou aparenta representar um conflito de interesses com o trabalho do funcionário ou está relacionada a uma qualificação legítima.
A. Espera-se que os supervisores gerenciem o desempenho dos funcionários de forma contínua. O gerenciamento de desempenho pode incluir orientação verbal e/ou escrita, definição de metas, reuniões individuais, relatórios de avaliação de desempenho ou medidas disciplinares.
B. Os supervisores consultarão um especialista em Recursos Humanos antes de emitir uma avaliação de desempenho geral abaixo do padrão ou uma medida corretiva para um funcionário.
C. Caso um funcionário discorde de uma avaliação de desempenho ou de uma ação corretiva, ele poderá utilizar o processo de resolução de problemas.
A. Resolução Informal de Problemas:
1. EuSe um funcionário tiver dúvidas, preocupações ou objeções sobre um assunto relacionado ao trabalho, deverá discuti-lo com seu supervisor. O funcionário poderá consultar o Analista de Recursos Humanos, se necessário.
2. O supervisor ouvirá as preocupações do funcionário e responderá apropriadamente. O supervisor consultará o Generalista de Recursos Humanos conforme necessário.
3. Caso esse processo informal não resolva o problema, o funcionário poderá apresentar uma Solicitação Formal de Resolução de Problemas.
B. Solicitação formal de solução de problemas:
1. Uma Solicitação Formal de Resolução de Problemas deve ser submetida por escrito ao Responsável pela Decisão ou pessoa designada. Não é necessário nenhum formulário específico.
2. A Solicitação Formal de Solução de Problemas deve:
uma. ser identificado como uma Solicitação Formal de Solução de Problemas;
b. descrever especificamente o problema ou a preocupação; e
c. indicar a solução pretendida.
3. O Pedido Formal de Resolução deve ser apresentado no prazo de trinta dias de calendário a contar da ação ou decisão que deu origem ao Pedido Formal de Resolução ou da resolução insatisfatória do Processo Informal. Os pedidos submetidos após trinta dias corridos poderão ser considerados a critério do responsável pela decisão.
4. O responsável pela tomada de decisão ou pessoa designada consultará e fornecerá uma cópia da Solicitação Formal de Resolução de Problemas ao Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada.
5. O responsável pela tomada de decisão ou pessoa designada se reunirá com o funcionário para discutir a Solicitação Formal de Resolução de Problemas. Essa reunião ocorrerá dentro de dez dias úteis a partir do recebimento da Solicitação Formal de Resolução de Problemas, a menos que uma prorrogação seja aprovada pelo Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada. O objetivo dessa reunião é que o responsável pela tomada de decisão ou pessoa designada colete informações do funcionário a respeito das questões levantadas na Solicitação Formal de Resolução de Problemas.
6. O responsável pela decisão ou pessoa designada deverá fornecer uma decisão por escrito ao funcionário no prazo de dez dias úteis a partir da reunião formal de solicitação de resolução de problemas. O Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada deverá aprovar a decisão por escrito antes que ela seja fornecida ao funcionário. O responsável pela decisão ou pessoa designada deverá se reunir com o funcionário para discutir a decisão por escrito.
7. A decisão do Tomador de Decisão ou pessoa designada sobre a Solicitação Formal de Solução de Problemas é final.
A. Tipos de Ações Adversas:
1. Suspensão: a colocação temporária de um funcionário em situação de não remuneração e não cumprimento de obrigação;
2. Rebaixamento Involuntário: a colocação involuntária de um funcionário em um cargo com nível e/ou remuneração inferior por motivos disciplinares; ou
3. Rescisão: O desligamento involuntário de um funcionário do serviço público do Condado.
B. O supervisor que considera a Ação Adversa deve preparar uma Notificação Pré-Adversa por escrito:
1. Identificação do funcionário;
2. O desempenho e/ou conduta que é a base para a possível Ação Adversa, incluindo datas relevantes, violações de política e qualquer explicação necessária do impacto comercial; e
3. O horário e o local para uma reunião obrigatória entre o tomador de decisões, o RH e o funcionário.
C. A Notificação Pré-Adversa será revisada pelo Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada e pelo Gabinete do Procurador do Condado antes de ser emitida ao funcionário.
D. O Aviso Prévio de Advertência deve ser entregue ao funcionário pelo supervisor ou pessoa designada, de forma a garantir e comprovar razoavelmente o recebimento por parte do funcionário.
E. O responsável pela tomada de decisão ou pessoa designada pode conceder licença remunerada ao funcionário. durante o processo pré-adverso.
F. A reunião prévia à notificação de ação disciplinar é a oportunidade para o funcionário responder às questões apresentadas na notificação prévia. O Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada conduzirá e registrará a reunião.
G. Caso o funcionário seja representado por um advogado às suas próprias custas, deverá notificar o Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada dentro do prazo estabelecido na Notificação Prévia de Acusação, para que o Procurador do Condado, ou pessoa designada, possa comparecer.
H. Após a reunião, o responsável pela decisão considerará todas as informações relevantes. Dentro de um prazo razoável após a reunião, o responsável pela decisão emitirá uma notificação por escrito da decisão relativa à medida disciplinar. A notificação por escrito da decisão será analisada pelo Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada e pelo Procurador do Condado ou pessoa designada, e será entregue ao funcionário de forma a garantir e comprovar o seu recebimento. A notificação por escrito da decisão deverá conter o seguinte:
1. Uma declaração dos fundamentos da ação, incluindo descobertas sobre o desempenho e/ou conduta, datas relevantes, violações de políticas, qualquer explicação necessária do impacto nos negócios e quaisquer determinações de credibilidade necessárias;
2. Uma declaração da ação a ser tomada;
3. A data efetiva da ação;
4. Uma declaração de que o funcionário tem o direito de reclamar da ação adversa, incluindo uma referência específica ao Procedimento de Reclamação do Condado abaixo.
5. Uma cópia desta política.
A. O Procedimento de Reclamação é o método pelo qual um funcionário pode solicitar a revisão de uma decisão disciplinar tomada por um responsável pela tomada de decisão. A revisão da decisão inclui verificar se o responsável pela tomada de decisão cometeu um erro na aplicação da política do Condado, deixou de aplicar essa política, deixou de considerar evidências relevantes, considerou evidências irrelevantes e/ou se a Notificação da Decisão não estabelece adequadamente o raciocínio por trás da decisão.
B. A reclamação deve ser apresentada por escrito ao Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada e responsável pela tomada de decisões.
1. A Queixa deve indicar claramente:
a. a base na qual o funcionário se opõe à decisão de ação adversa para incluir:
eu. Erro na aplicação da política ou falha na aplicação da política no processo de ação adversa ou no processo de tomada de decisão.
ii. Evidências ou informações relevantes que não foram consideradas no processo de tomada de decisão.
iii. Evidências ou informações irrelevantes que foram consideradas no processo de tomada de decisão.
XNUMX. A Notificação de Decisão não estabelece adequadamente a fundamentação da decisão.
b. a resolução solicitada pelo empregado.
2. Prazo para Arquivamento:
a. Uma reclamação deve ser apresentada dentro de sete (7) dias após o recebimento da decisão por escrito pelo funcionário. Se o funcionário não apresentar a Reclamação dentro desse período, a Reclamação será considerada intempestiva e uma renúncia voluntária dos direitos de Reclamação do funcionário. A apresentação de uma Reclamação não atrasará ou afetará de outra forma a data efetiva da Ação Adversa.
b. A apresentação intempestiva de uma reclamação poderá ser dispensada mediante decisão do Diretor de Recursos Humanos, ou pessoa por ele designada, caso haja evidências de uma circunstância imprevista que impediu a apresentação tempestiva da reclamação.
3. Procedimento:
a. O Diretor de Recursos Humanos, ou pessoa designada, analisará a reclamação e quaisquer informações adicionais a que tenha acesso, necessárias para determinar se a decisão foi baseada em erro ou se não é sustentada por evidências. Tanto o funcionário quanto o responsável pela decisão, ou pessoa designada, devem participar desse processo.
b. O Diretor de Recursos Humanos ou pessoa designada emitirá uma decisão por escrito dentro de um prazo razoável. A decisão por escrito abordará as questões levantadas na reclamação, com foco no desempenho e/ou conduta analisados no processo de Pré-Ação Disciplinar e Ação Disciplinar.
- Se a decisão for reverter ou modificar a ação do Tomador de Decisões, a decisão delineará todas as ações que devem ser tomadas para resolver a Reclamação.
- Em nenhuma hipótese o Diretor de Recursos Humanos, ou seu designado, poderá impor ação mais severa do que a do Tomador de Decisões.
- Caso a decisão seja confirmar a ação do responsável pela decisão, a decisão por escrito deve informar ao funcionário que a decisão é definitiva.
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Kristin Stephens
Presidente, Conselho de Comissários do Condado
(Aprovado pelo BOCC – Agenda de Consentimento – 12/23/2025)
(Assinatura no original arquivado no Gerenciamento de Registros)
Distribuição:
Todos os departamentos do condado e funcionários eleitos
Manual SOP de Gerenciamento de Registros (original)
CK/vhd
DATA: 23 de dezembro de 2025
PERÍODO DE VIGÊNCIA: Até ser substituído
CRONOGRAMA DE REVISÕES: Anualmente, em dezembro, ou conforme necessário.
CANCELAMENTO: Política e Procedimento de Recursos Humanos: Ações Corretivas e Disciplinares; Procedimento de Reclamações; e Processo de Resolução de Problemas; 24 de setembro de 2024
CAIXA(S): Nenhum
REFERÊNCIAS):
1. Política e Procedimento de Recursos Humanos, 331.4, Condições de Emprego
2. Política e Procedimento de Recursos Humanos, 331.2, Recrutamento, Candidaturas e Contratação, Seção VII, Funcionário de Prazo Limitado
3. Manual de Políticas de Governança: Política 3.2 - Tratamento de Funcionários
4. Funcionários Nomeados, Um apêndice
5. Documento de Sanções por Violação da HIPAA
